הרצאה 2

קורט לוין, משוב ושלבים בקבוצה

דר' רועית דהן

תיאורית השדה (T. Group):

• הבנת הפרט מתרחשת על רקע הכוחות הסובבים אותו.
• ניתוח התנהגות אנושית נעשה דרך השדה החברתי שבו הוא חי ופועל.
• קבוצת השדה נועדה לחקור את התנהגות היחיד בקבוצה בעזרת המנחה, ותוך כדי התנסות, הבנה ושינוי.
• בקבוצה קיים קונפליקט פנימי בלתי נמנע בין צרכי היחיד לבין הקבוצה.
• הקבוצה, באנלוגיה לאורגניזם, שואפת להשיג "שיווי משקל" בין הכוחות המאחדים והדוחפים לעשייה, לבין הכוחות הנסוגים והבולמים שבתוכה.
• העבודה של המנחה והקבוצה מתמקדת "בכאן ועכשיו" על מנת למצוא את האיזון המתאים, ובכך ליצור קבוצה אינטגרטיבית.
• טכניקה לעבודה על פי תיאורית השדה.

מתן משוב:

• משוב נקרא גם פידבק או היזון חוזר.
• משוב הוא כלי להבעת דעה. זהו דיאלוג בו אדם מיידע אדם אחר (או מספר אנשים) אם התנהגותם היא 'בכיוון הנכון'.
• משוב הוא תגובה של אדם על התנהגות של אדם אחר. התגובה עשויה לכלול הערכה מפורשת ו/או ישירה, מובלעת ו/או עקיפה.
• המשוב מעורר בדרך כלל תגובה של מקבל המשוב וכך נוצר הדיאלוג ביניהם. באופן זה נתקבל תהליך תקשורת בינאישית והדדית בו חברי הקבוצה משתפים במחשבותיהם ו/או ברגשותיהם ותחושותיהם האחד כלפי האחר.

מטרות המשוב:

• המשוב אמור לספק תובנות ומידע חדש, שאינו מוכר ומודע לאדם שמקבל אותו. זהו תהליך למידה שאמור לעזור לאדם להשתפר, להרחיב מודעות, ולחזק מיומנויות בתחומים שונים.
• המשוב יוצר דיאלוג "בכאן ועכשיו"(הוא תחליף הגון והוגן לרכילות, שיחות מסדרון חפוזות, משוב לא פורמלי וכדומה).

יעילות המשוב ככלי ניהולי לקידום דיאלוג:

• משוב מצמצם אי וודאות: אנשים כמהים לקבל תגובה על עבודתם, ומשקיעים אנרגיה רבה בשאלה "מה חושבים עלינו הממונים?". כשלא יודעים זאת נוצר מתח. עובדים לא שואלים, אך כשניתן להם משוב מכובד וברור, הם מרגישים בנוח, כי הם יודעים מה מצבם בחברה.
• משוב פותר בעיות: כשיש למישהו בעיה, עדיף לאתר אותה מוקדם, לתת עליה משוב שיאפשר לטפל בה, מאשר לחכות עד שתחמיר. זו עמדה שמאמינה בכך, שמניעת התמודדות לא תעלים את הבעיה. משוב ישיר וגישה שמחפשת פתרונות באופן עניני של שיתוף פעולה תביא לשיפור.
• משוב בונה אמון: אמון משמעו לחוש בנוח כי אתה יכול לנבא את התנהגות הזולת, ואתה יכול לסמוך עליו שהוא יהיה הגון כלפיך. אם הזולת, נותן משוב ישיר וגלוי אז אפשר להרגיש אמון כלפיו. חשדות ופחדים מצטמצמים כשתקשורת היא גלויה וצפויה. גם כשהתקשורת כוללת מסרים פחות נעימים היא עדיפה על אי וודאות והתנהגות שלא ניתן לחזות אותה.
• משוב מחזק יחסים: כשיש יושר ביחסים הם בדרך כלל חזקים יותר. המשוב מכאיב בחלקו, אך יש בו כנות, שמאפשרת קירבה. מנהלים שנותנים משוב אמיתי מראים שאכפת להם, הם משקיעים זמן ואכפתיות כדי שהצוות שלהם ישתפר, כדי שיהיה לו טוב. זאת עמדה שמשפרת גם את היחסים ביניהם.
• משוב משפר איכות התפקוד בעבודה: אין לצפות מאדם (עובד) שיוכל להשתפר לגמרי בעצמו, יש מקומות שהוא זקוק למשוב. משוב חיובי מהווה תמריץ להתאמץ יותר. משוב היכן צריך להשתפר מכוון ועוזר לתרגל מיומנויות ולרכוש כלים להגיע לרמת ביצוע טובה יותר.
• משוב משפר איכות תפקוד המנהל: היכולת לתת משוב היא יכולת ניהולית. מנהל שרוכש אותה משפר את התפקוד הניהולי שלו. הוא משפר את יכולתו לראות את הזולת כיחיד, את מקום עבודתו כארגון. הוא מחזק את היכולת שלו בהנעת צוותי העבודה, משפר יכולות תקשורת מורכבות. ועוד. זו עוד סיבה לעסוק רבות במשוב.

המלצות לנותן המשוב:

• להציע את תכני המשוב ולא לכפות אותם כאמת מוחלטת: נותן המשוב צריך להאמין בדבריו, 'ולעמוד מאחוריהם' בביטחון. הוא בדק אותם מראש, מגבה אותם בנתונים ורפלקציה עצמית. בו בזמן הוא אמור להיות פתוח לכך שיש עוד אמיתות מלבד זו שלו, ושגם האמת של מקבל המשוב תקפה לפחות כמו שלו.  גם במצבים בהם היא סותרת את שלו. עמדה כזו מאפשרת גמישות בחשיבה, סובלנות רגשית, והיא בעצם המצע הרגשי לקיום דיאלוג, היא המאפשרת להקשיב לזולת, ולקיים החלפת דעות עמו.
• לתאר התנהגויות ולא לתת הערכה שיפוטית: הכוונה לתאר את ההתנהגות כפי שצפית בה מבלי להשתמש במונחים שיפוטיים. למשל, אני שם לב שאתה עסוק בפלאפון בזמן אימון. זה מפריע לניהול האימון ופוגע בשחקנים (להימנע מאמירה כמו: לדעתי אתה מזלזל בשחקנים שלך וכו').
• להציע את תכני המשוב ולא לכפות אותם כאמת מוחלטת: נותן המשוב צריך להאמין בדבריו, 'ולעמוד מאחוריהם' בביטחון. הוא בדק אותם מראש, מגבה אותם בנתונים ורפלקציה עצמית. בו בזמן הוא אמור להיות פתוח לכך שיש עוד אמיתות מלבד זו שלו, ושגם האמת של מקבל המשוב תקפה לפחות כמו שלו.  גם במצבים בהם היא סותרת את שלו. עמדה כזו מאפשרת גמישות בחשיבה, סובלנות רגשית, והיא בעצם המצע הרגשי לקיום דיאלוג, היא המאפשרת להקשיב לזולת, ולקיים החלפת דעות עמו.
• לתאר התנהגויות ולא לתת הערכה שיפוטית: הכוונה לתאר את ההתנהגות כפי שצפית בה מבלי להשתמש במונחים שיפוטיים. למשל, אני שם לב שאתה עסוק בפלאפון בזמן אימון. זה מפריע לניהול האימון ופוגע בשחקנים (להימנע מאמירה כמו: לדעתי אתה מזלזל בשחקנים שלך וכו').
• לתאר התנהגויות ספציפיות ולא להכליל
• לתת את המשוב בעיתוי מתאים: התזמון האפקטיבי ביותר למשוב הוא מיד לאחר ביצוע הפעולה כשהרלוונטיות של המשוב היא בשיאה.
• לקחת בחשבון את הצרכים של נותן ומקבל המשוב: בתכנון המשוב, צריך לקחת בחשבון מה מתאים לנותן המשוב ולמקבל המשוב. מומלץ 'להיות חכם ולא רק צודק'.
• להציע אלטרנטיבות כיצד ניתן לפעול בהמשך לתכנים בעיתיים שעולים במשוב.

המלצות למקבל המשוב:

עצות אלה עשויות לשפר את קליטת המידע מהמשוב, את יכולת היישום והתועלת האישית והמקצועית, שאפשר להפיק ממנו, ולא פחות חשוב – להקל את העומס הרגשי הנלווה אליו:

• להתכונן לשיחת המשוב – מחדד מודעות עצמית שתתרום לאיכות השיחה.
• להקשיב – יש להקשיב לתוכן המשוב גם אם קשה לשמוע אותו. יתכן שהקשבה תוביל ללמידה חדשה.
• להבין – לבקש הבהרה ביחס לתכנים שאינם מובנים.
• להימנע מוויכוחים, גם כשיש מחלוקת – ויכוח יוביל להסלמה, יעורר תחושות של כעס ועלבון וכדומה: מומלץ 'לנשום עמוק', לא לדחות על הסף את הדברים, גם אם עכשיו הם נשמעים מוטעים לחלוטין. להשתמש בכל סוג של דיבור פנימי שירגיע את הלחץ מהמשוב, ויפחית את ההדיפה האוטומטית של הנאמר בו.
• האחריות של מקבל המשוב היא להקשיב, לוודא שהמשוב שקיבל ברור לו: לא להסיק מסקנות נמהרות, ולא להיכנס למגננה מוקדם מדי. אם קיים לחץ גדול להגיב סימן שנותן המשוב נגע בנקודה משמעותית.
• לבחור לנצל את המשוב לגדילה אישית: האדם עצמו צריך לבחור אם לנצל את המשוב לגדילה אישית והתפתחות, או להתעלם לעוות הכול- ולהיתקע במקום, כאילו המשוב לא היה. לבחירה בשינוי נדרשת עמדה שמאמינה בכך שיש במשוב פוטנציאל חיובי לקשר, להתחזקות למרות הקושי שקיים בו.
• לבקש משוב מיוזמתך – לעיתים התפקיד יוצר שחיקה ומומלץ לבקש משוב לשיפור, ריענון, גיוון וכדומה. אפשר לבקש משוב במהלך התהליך ובסיומו.
• בסיום השיחה- להודות לנותן המשוב – כשחווית המשוב הייתה נעימה ומחזקת באופן מידי קל להודות לנותן המשוב. חשוב לזכור להודות גם כשהמשוב קשה: חשוב לשמור על נימוס בפרידה, ולומר :"תודה על השיחה, על המידע, על מה שהצעת לי. בהחלט אחשוב על זה ברצינות…" הנימוס והתודה מעידים על הרמה האישית והמקצועית של מקבל המשוב, על היכולת שלו לקבל ביקורת בלי להתמוטט. הם תורמים לאווירה הטובה עם המנהל, שעמו ממשיכים לעבוד באותו ארגון.  סיום שיחת המשוב הנוכחי היא בעצם הבסיס לפתיחת שיחת המשוב הבאה (שתגיע..).

מודל חלון ג'ו-הארי :

מטרת העבודה בקבוצה היא להרחיב את התחום הציבורי-הגלוי, ולצמצם את תחום העיוורון ואת התחום המוסתר. ההנחה היא שככל שתחום המודע גדל, כך היחיד מרגיש טוב יותר ביחס לעצמו ולאחרים, הוא אינו משקיע אנרגיה בהסתרה, ומרגיש בטוח יותר בחברה.

התחום הגלוי: זהו התחום הציבורי שבו מתנהלת ההתרחשות הגלויה שאותה אין אפשרות להסתיר, לא מהעצמי, ולא מהזולת.

התחום המוסתר: זהו התחום שידוע לעצמי ואינו ידוע לאחרים. לעיתים היחיד מסתיר סוד ואינו משתף חוויות עם אחרים (עלול ליצור מחלה), ולעיתים היחיד שומר (בצורה בריאה) על פרטיות ואינטימיות. כדי לצמצם תחום זה על היחיד לחשוף מידע על עצמו.

תחום העיוורון: זהו התחום שידוע לאחרים ואינו ידוע לעצמי. האדם אינו מודע להתנהגותו ולהשלכותיה על הזולת. כדי לצמצם את תחום העיוורון נדרש משוב.

התחום הלא-מודע: הלא-מודע כולל תכנים שאינם ידועים לעצמי ואינם ידועים לזולת. חקירת הלא-מודע נעשית בקבוצה אנליטית ולא בקבוצות שדה. הרחבת תחום המודע נעשית על ידי תובנות שנרכשות במהלך הטיפול בסיוע המטפל והקבוצה.

מודל להתפתחות קבוצה של מקנזי

מודל זה מציג חמישה שלבים וסיום. בכל שלב נזהה מטלה התפתחותית מרכזית שאליה חייבת הקבוצה להתייחס כדי שתוכל להמשיך ולהתפתח. במקביל כל פרט בקבוצה אמור להתמודד עם הסוגיות והאתגרים של כל שלב בהתאם למבנה האופי האישי שלו.

פתרון מתאים לכל שלב הינו תנאי הכרחי להמשך התפתחות הקבוצה (באנלוגיה להתפתחות האדם: התינוק חייב ללמוד ללכת לפני שילמד לרוץ) . תוצאת התהליך היא רצף בר ניבוי, שדרכו משיגים מבנה בוגר שמעניק משמעות ליחסים הבין-אישיים ולתהליך הקבוצתי כולו.

ערכו של תיאור מודל התפתחות קבוצה הוא בכך שהתהליך נעשה מובן יותר על פני רצף הזמן. התנהגויות הקבוצה בכל שלב מתפתחות בהדרגה עד כדי גיבוש מערכת חדשה של סוגיות שמבשרות את הופעת השלב הבא.

אין משמעות הדבר שתהליך ההתפתחות נע תמיד קדימה. במציאות שבה נוצרים לחצים כבדים עלולות הקבוצות לסגת זמנית לשלבים קודמים. בנסיבות מסוימות הקבוצה עלולה להיעצר ו/או להתפרק.

השלבים הם:

התקשרות: הישגים חיוביים של שלב זה: תחושה הולכת וגדלה של לכידות והתקשרות, ויצירת גבול מוגדר בין מי שנמצא בתוך הקבוצה לבין מי שאינו בקבוצה, ובין הקבוצה לבין קבוצות אחרות.

בידול: הישגים חיוביים של שלב זה: הקבוצה מפתחת מנגנון לפתרון קונפליקטים, מסוגלת לבחון ולהכיר את ההבדלים בין חברי הקבוצה ולקבל את הייחודיות של כל פרט. כתוצאה מכך תחושת הלכידות גדלה, שיתוף הפעולה משתפר והקבוצה יכולה להנות מהתרומה הייחודית של כל אחד מחבריה.

אינדיבידואציה: הישגים חיוביים של שלב זה: חשיפה של המורכבות של כל יחיד בקבוצה וירידה בעוצמת הקונפליקטים.

אינטימיות: הישגים חיוביים של שלב זה: בקבוצה נוצרים יחסי התקשרות חזקים, פתיחות, סובלנות לשונה וקבלתו, מסוגלות לאינטימיות ולקבלה של מצבים מורכבים ונשיאה באחריות אישית ובין-אישית.

הדדיות: הישגים חיוביים של שלב זה: מחויבות לקבוצה, וביסוס יחסים על הסכמה הדדית, תמיכה ושיתוף פעולה.

סיום ופרידה: הישגים חיוביים של שלב זה: פרידה מהקבוצה תוך לקיחת אחריות והבנה של המציאות, חשיבה והצבעה על מטלות להמשך הדרך כחלק מהתפתחות אישית בחיי היומיום.

רועית דהן: aviel76@zahav.net.il